El MUNDO DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

VALOR AGREGADO TALENTO HUMANO

1-Talento humano:

 

Hoy en día se reconoce al conocimiento como talento o capital humano y esto es tan así que algunas empresas a nivel mundial están incluyendo dentro de sus estados financieros su capital intelectual. A pesar de que el factor monetario es vital y pareciera el más importante, no es sino a través de la gente que se toman las decisiones sobre los recursos financieros y materiales de una empresa. Es el capital humano quien puede multiplicar el recurso financiero a través de sus decisiones.

 

 Según la OIT, ene.-abri (2003).”Para competir dentro de un entorno globalizado, altamente competitivo, de transformaciones profundas, aceleradas y dinámicas se exige un cambio radical en las creencias, costumbres y valores de la empresa, donde las personas deben asumir roles diferentes y adoptar una visión de mayor apertura y flexibilidad ante el cambio” .

 

Para lograr esto se debe luchar por obtener el compromiso del talento humano el cual solo se alcanzará si existe equilibrio y justicia empresarial. El verdadero tesoro que puede generar sostenibilidad y ventaja competitiva a la empresa es el talento humano

 

No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

 

 

 

 

2- Concepto de administración del talento humano

 

El capital humano es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo confuso.

 

La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.


          Por otra parte esta es una de las áreas que ha experimentado más cambios y transformaciones en los últimos años. En la actualidad la visión del área es totalmente diferente de su configuración tradicional, cuando recibía el nombre de Administración de recursos humanos, en muchas empresas ya se está aplicando el cambio a la denominación.

 

La gestión del talento humano ha sido la responsable de la excelencia de organizaciones exitosas y del aporte de capital intelectual que simboliza, más que todo, la importancia del factor humano en plena era de información.

 

Las organizaciones están cambiando los conceptos y modificando las prácticas gerenciales. En vez de invertir directamente en los productos y servicios, están invirtiendo en las personas que los conocen y saben como crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En vez de invertir directamente en los clientes, están invirtiendo en las personas que los atienden y les sirven, y saben como satisfacerlos y encantarlos.

 

En la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos como utilización deliberada de las personas para ayudar a ganar o mantener la ventaja auto sostenida de la organización frente a los competidores del mercado. La estrategia constituye el plan general o enfoque global que la organización adopta para asegurase de que las personas puedan cumplir la misión organizacional de manera adecuada. Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. Las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida, dinámica e impulso, creatividad y racionalidad.

 

3- Importancia de la Administración del talento humano

 

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.

 

           Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un "SI" definitivo. En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución.

Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

 

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización.

 

La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados."La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones

 

En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean

colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza laboral.



 

4- La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales:

 

1.- Son seres humanos: están dotados de personalidad propia profundamente diferentes entre sí, tienen historias distintas y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales. Son personas y no meros recursos de la organización.

 

2.- Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: elementos impulsores de la organización, capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizajes indispensables en su constante renovación y competitividad en un mundo de cambios y desafíos. Las personas son fuente de impulso propio  que dinamiza la organización, y no agentes pasivos, inertes y estáticos.

 

3.- Socios de la organización: son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Como socias, las personas invierten  en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc., con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones: salarios, incentivos financieros, crecimiento  profesional, carrera, etc.

 

5- Elementos importantes en la gestión del talento humano

 

Según Quezada (2003) “Estamos, pues, en capacidad de redefinir el talento en nuestros días como: la capacidad puesta en práctica de un profesional o grupo de profesionales comprometidos que alcanzan resultados superiores en un entorno y en una organización determinados.”


         Es ésta misma redefinición la que nos ayudará a plantear lo que llamamos como nuestras responsabilidades:

a) Captar:


A través de una selección adecuada y basada en una estrategia de atraer el recurso humano con desempeño y talento superior. Vemos que es necesario definir e implantar políticas adecuadas al respecto. Para ello debe evitar ciertos paradigmas en cuanto fuentes de selección, agote todas las posibles y desde diversas perspectivas, pero no sin antes haber buscado en su misma organización; ¡descubra sus talentos! Utilice el enfoque de competencias laborales, evalúe los conocimientos, evalúe adecuadamente a su personal.


 Además, debe dar a conocer sus logros como empresa, resaltar aquello en lo que la organización coincida con el individuo, comunicar las perspectivas y planes futuros para la empresa y para el mismo trabajador.


b) Desarrollar:


Debe invertir en su talento humano, recompensar debidamente su capacidad de innovación, Es necesario que la organización promueva y practique el que se desarrolle un libre flujo de información hacia el trabajador.

Practique una comunicación abierta y participativa en la organización en ambos sentidos, pero sobre todo sabiendo escuchar.


 Estimule en el trabajador una actitud favorable a volcar su talento, a transmitir sus conocimientos en el trabajo.


Posibilite a que el trabajador pueda desempeñar diferentes puestos con una adecuada política de rotación para un desarrollo profesional interesante.

El trabajador debe tener cierta flexibilidad en cuanto a la elección de los contenidos y fuentes de los cursos de capacitación.


c) Retener:


Íntimamente relacionada con la estrategia planteada para atraer. Es menester que se generen y gestione de manera adecuada factores como son un buen clima laboral, una cultura organizacional coherente y acorde a los nuevos tiempos, un sistema de retribución interesante y equitativo y una organización que haga honor a dicho término, es decir, que sea una entidad con una estructura y funcionamiento ordenados (no quiere decir rígida, pues está demostrado que la flexibilidad y horizontalidad son mejores motivadores), añádale una atención adecuada a las necesidades más personales del trabajador y su familia y haga que su trabajo no sea rutinario, que siempre le presente un reto, una oportunidad de ser mejor y de sentirse mejor.


Todo lo anterior, bajo una buena gestión, además de otras variables particulares en cada empresa generará un entorno que difícilmente podrán dejar los trabajadores. Ello coadyuvará a que se integren a un gran equipo, aún cuando sean disímiles en profesión, pero con un compromiso adquirido que brindará sus frutos en beneficios de la organización y del recurso humano mismo como parte integrante de ella

 

 

6- Procesos de la gestión del talento humano

 

Según Cardona (2000). “La moderna gestión del talento humano implica  varias actividades, como descripción y análisis de cargos, planeación de recursos humanos, reclutamiento, selección, orientación y motivación de las personas, evaluación del desempeño, remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud y bienestar, etc.” Pág.378

 

Procesos de la gestión del talento humano

 

1.- Admisión de personas: procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas. Incluyen reclutamiento y selección de personas.

 

2.- Aplicación de personas: procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa, orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño.

 

3.- Compensación de las personas: procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas. Incluyen recompensas, remuneración y beneficios, y servicios sociales.

 

4.- Desarrollo de personas: procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración.

 

5.- Mantenimiento de personas: procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, y mantenimiento de relaciones sindicales.

 

6.- Evaluación de personas: procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluyen bases de datos y sistemas de información gerenciales.

7- Talento humano y equipos de alto desempeño

 

Según Werther William (1991) “Equipo se refiere a un conjunto de personas interrelacionadas organizadas para llevar a cabo una determinada tarea u ocupación. Para que un conjunto de personas se convierta en un equipo necesita cumplir una serie de requisitos imprescindibles:”

 

               Aunque es cierto que no existe un número ideal en su composición es importante que los miembros reconozcan que se necesitan los unos a los otros y que sin esa necesidad que tienen los unos de los otros es improbable llevar a cabo los objetivos previstos. A esto se le llama sentido de interdependencia.

 

                  Además, es importante que el equipo tenga una identidad propia que le defina y le de coherencia, porque va a ser precisamente ese sentimiento de coherencia el que le va a identificar como equipo.

 

                  Como consecuencia de las características anteriores, en el equipo tiene que haber una interacción entre sus miembros (la interdependencia se materializa por medio de la interacción y ésta genera una identidad común que es el motor del equipo).

 

Esa necesidad de interacción que hay en el equipo, que hemos llamado interdependencia, cada uno de sus miembros debe desempeñar un rol que le complemente con el resto del equipo. Esta es una característica que en el grupo no se da. El valor agregado que indica el talento es la capacidad de desarrollar la organización, la planificación y el adecuado funcionamiento de este equipo en función de los objetivos de la tarea.

8- Algunos aportes a la innovación estratégica en función del talento:

Cultura:

      Ser más abierta y tolerante.

      Implicar más riesgos y errores.

      Moverse con mayor rapidez.

Liderazgo:

      Más confianza.

      Apoyo.

      Autonomía.

      Aliento.

 

Actividades y relaciones labores:

      Mayor flexibilidad.

      Un mejor uso de los equipos de trabajo.

      Redes.

      Comunicaciones efectivas.

 

Oportunidades de mejora y desarrollo:

      Más horas de formación.

      Más tipos de aprendizaje; los trabajadores son responsables.

      Una filosofía diferente; menos planes de sucesión: los líderes y los emprendedores emergen.

Estas distintas prácticas dan el escenario de la proyección de las organizaciones con gestión asumidas de la era del talento.  Por tanto las tareas de la gestión por talento se resumen en la correcta utilización de los elementos y factores que se encuentran dentro del siguiente cuadro:

 

9- La motivación en la gestión del talento humano

 

La motivación es una de las tareas administrativas más simples pero al mismo tiempo de las más complejas. Es simple porque las personas se sienten básicamente motivadas o impulsadas a comportarse en forma tal que se les produzca recompensas. Por lo tanto, motivar a alguien debe ser fácil: simplemente hay que encontrar lo que desea y colocarlo como una posible recompensa (incentivo).

 

Sin embargo, es allí donde se presenta la complejidad de la motivación. Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra persona podría considerarlo como inútil. De todas formas, sin considerar las complejidades de la motivación, no hay duda que el desempeño es la base de la administración. Los gerentes logran que las personas hagan cosas. Por lo tanto, se debe aceptar la complejidad de la motivación como un hecho de la vida y analizar que es lo que se sabe con respecto a motivar a los empleados.

 

Para motivar a las personas no es suficiente ofrecerles algo para satisfacer sus necesidades importantes. La razón para esto es que a fin de que se sientas motivado, deberán estar también razonablemente convencidos de que tiene la capacidad para obtener la recompensa.


Víctor Vroom desarrolló una teoría de las expectativas para la motivación que toma en consideración las expectativas de éxito de la persona. Básicamente afirma que la motivación ocurrirá si suceden des cosas:


- Si la valencia o valor del resultado particular es muy elevado para la persona.


- Si la persona siente que tiene oportunidades razonablemente buenas para lograr el trabajo y obtener el resultado


           La teoría de Vroom tiene mucho sentido, y aunque no todas las investigaciones la sustentan, muchas si lo hacen. En resumen, el modelo de expectativas de Vroom afirma que las personas están motivadas o impulsadas a comportarse en forma tal que sienten que les producirá recompensas. Sin embargo, en la motivación es más fácil hablar que hacer, ya que no hay dos personas que tengan las mismas necesidades. 

 

 

 

Comentarios

Muy atractivo el artículo. Coincido en que los empresarios y nuevos empresarios deben conocer la fuerza del capital humano y, por tanto, la importancia que tienen los recursos humanos en las entidades. Esperemos que las nuevas filosofías empresariales vayan en esta tendencia.

buenas tardes soy una tecnologa en gestion de talento humano y necesito con urgencia saber que valor economico le dan por prestar cada uno de sus servicios de talento humano, se lo agradeceria si me responden ya que lo necesito para un trabajo. gracias

bab

excelente informacion... me sirvio de mucho para un trabajo

Añadir un Comentario: